Els recursos humans de l'Administració són un factor clau en l'estratègia de modernització de l'Administració i l'element fonamental per a garantir el seu bon funcionament i la millora de la qualitat dels serveis públics. Alhora, també es té molt present que solament a través de la implicació dels empleats i empleades públics en la millora de l'Administració dotant-la de major agilitat i eficàcia es pot aconseguir adequar-la a les noves demandes socials.

El Pla de Carrera Professional vol modernitzar l'Administració Pública i adaptar-la als nous temps i requeriments socials. Els recursos humans i les seves capacitats s
on l'actiu més important que té l'Administració Pública. El Pla de Carrera Professional busca establir un sistema de gestió de recursos humans més eficaç, eficient i equitatiu, que permeti retenir i atraure talent, millorar la productivitat i el rendiment de les persones i millorar la qualitat dels serveis públics prestats a la ciutadania.

El funcionari de carrera, laboral i indefinit no fix inclòs a l’àmbit subjectiu de l’acord de condicions i/o conveni col·lectiu i d’acord amb els requisits establerts en aquest reglament, també serà d’aplicació al personal interí per vacant.

El pla de carrera es va desenvolupar en diverses fases, que van incloure l'anàlisi de la situació actual del personal, la definició dels criteris de classificació i progressió professional, la implementació del pla i el seguiment i la revisió periòdica del seu funcionament. Així mateix, també es van establir diferents terminis i calendaris per a la seva aplicació gradual a tots els grups professionals.

1.
- Anàlisi de la situació actual: Aquesta fase implica una revisió de la situació actual dels empleats, la seva formació, habilitats, experiència i expectatives professionals. Això permetrà establir un punt de partida per al pla de carrera.
- Identificació d'objectius professionals: Aquesta fase implica que els empleats identifiquin els seus objectius professionals a curt i llarg termini. Això ajudarà a definir les estratègies i accions que s'han de prendre per ajudar els empleats a assolir els seus objectius.


2. Definició del pla de carrera: Una vegada es té clar el punt de partida i els objectius professionals, es pot dissenyar un pla de carrera que ajudi als empleats a desenvolupar les habilitats i coneixements necessaris per assolir els seus objectius professionals.

3. Implementació del pla de carrera: Aquesta fase implica la implementació del pla de carrera i la seva execució a través de diferents activitats com ara formació, mentoratge, assignació de tasques i projectes, entre d'altres.


4. Avaluació i seguiment: Aquesta fase implica la monitorització i avaluació dels resultats obtinguts a través del pla de carrera. Això ajudarà a identificar les àrees d'èxit i les àrees d'oportunitat per a futurs plans de carrera i millores continuades.

En general, el pla de carrera és una eina valuosa per ajudar als empleats a desenvolupar les seves habilitats professionals i a assolir els seus objectius de carrera, així com per a l'organització en la seva tasca de mantenir una plantilla motivada i compromesa.

500.000€

El pressupost han sigut fons propis. L'aplicació del sistema tenia un pressupost aproximat de 500.000 euros.

El pla de carrera va requerir la col·laboració de diferents perfils professionals. El Departament de Recursos Humans va liderar el procés, amb el suport de tècnics de diferents departaments clau de l'organització, com el Departament Financer i el Departament de Tecnologia de la Informació.

També es van formar grups de treball interdisciplinaris per a cada grup funcional, compostos per representants dels treballadors i tècnics de Recursos Humans, que van participar en el disseny i l'execució del pla de carrera per a cada grup. A més, es van destinar recursos per a la formació dels tècnics de Recursos Humans en l'aplicació del pla i per al desenvolupament d'eines tecnològiques per a la gestió dels processos relacionats amb la carrera professional.

El pla de carrera va tenir diversos productes al llarg del seu desenvolupament. El principal producte va ser el disseny del pla de carrera, que va ser adaptat a les necessitats de cada treballador i va incloure les seves metes professionals, les seves habilitats i capacitats, i les oportunitats per créixer en l'organització. També es van crear materials de suport per als treballadors, com ara guies i recursos en línia, per ajudar-los a comprendre millor el procés de desenvolupament de carrera i com utilitzar el pla per millorar les seves oportunitats laborals.

A més del disseny del pla de carrera i els materials de suport, també es van desenvolupar eines de seguiment i avaluació per als treballadors i els seus gerents. Aquestes eines van permetre als treballadors avaluar el seu progrés en el pla de carrera, identificar àrees que necessitaven millora, i treballar amb els seus gerents per establir metes més realistes. També van ajudar els gerents a identificar les àrees en què els treballadors necessitaven més ajuda i a desenvolupar plans de formació per al seu equip.

Aquests materials són els següents:

El Programa Formatiu Coloreja és un programa d’autoconeixement i de categorització de les capacitats dels professionals de l’Ajuntament que pretén situar mitjançant una cronologia de colors les competències. Aquesta metodologia permet un augment del coneixement entre les professionals de l’Ajuntament i una major possibilitat de desenvolupar les competències tant de manera individual com grupal.

El Diccionari de Competències és un document que presenta el conjunt de competències, en aquest, es defineixen conceptualment per tal d’entendre el seu significat i es descriuen per comprendre la seva transcendència en la pràctica. Aquest és un element essencial per la gestió del talent, que serveix de complement a les mirades i formes de direcció, a la vegada que serveix per reduir la complexitat en l’avaluació de l’acompliment, centrant el procés en les persones, les professionals i el seu desenvolupament. El Diccionari integra 10 competències transversals, comunes entre tots els grups funcionals del Pla de Carrera Professional.

Finalment, el pla de carrera també va generar altres productes intangibles, com ara una millora de la moral dels treballadors, una major motivació i una millora en la retenció dels empleats clau. Els treballadors van sentir que l'organització estava preocupada pel seu desenvolupament professional i que els hi donava suport. Això va crear un clima laboral més positiu i va ajudar a mantenir als treballadors motivats i compromesos amb la seva feina i l'organització

L'impacte del pla de carrera ha estat significatiu en diversos fronts. En primer lloc, s'ha observat una millora en l'eficiència i eficàcia de les pràctiques de gestió del talent a l'organització. Això s'ha traduït en un augment de la retenció de talent i la satisfacció dels empleats, així com en una millora de l'adaptabilitat i la flexibilitat de l'organització per respondre als canvis en el mercat.

D'altra banda, també s'ha observat un augment del compromís i la motivació dels empleats que han participat en el pla de carrera, ja que els ha permès identificar i desenvolupar les seves habilitats i competències, així com explorar noves oportunitats professionals dins l'organització.

Finalment, el pla de carrera ha generat un efecte positiu en la cultura de l'organització, ja que ha demostrat el compromís de l'empresa amb el desenvolupament dels seus empleats i ha afavorit una cultura de creixement i aprenentatge continu.
En resum, els principals impactes del pla de carrera han estat en la millora de la gestió del talent, la retenció i satisfacció dels empleats, el compromís i la motivació, així com en el foment de la cultura de creixement i aprenentatge continu a l'organització.

L'impacte del pla de carrera ha estat significatiu en diversos fronts. En primer lloc, s'ha observat una millora en l'eficiència i eficàcia de les pràctiques de gestió del talent a l'organització. Això s'ha traduït en un augment de la retenció de talent i la satisfacció dels empleats, així com en una millora de l'adaptabilitat i la flexibilitat de l'organització per respondre als canvis en el mercat.

D'altra banda, també s'ha observat un augment del compromís i la motivació dels empleats que han participat en el pla de carrera, ja que els ha permès identificar i desenvolupar les seves habilitats i competències, així com explorar noves oportunitats professionals dins l'organització.

Finalment, el pla de carrera ha generat un efecte positiu en la cultura de l'organització, ja que ha demostrat el compromís de l'empresa amb el desenvolupament dels seus empleats i ha afavorit una cultura de creixement i aprenentatge continu.
En resum, els principals impactes del pla de carrera han estat en la millora de la gestió del talent, la retenció i satisfacció dels empleats, el compromís i la motivació, així com en el foment de la cultura de creixement i aprenentatge continu a l'organització

En general, la pràctica ha proporcionat als empleats una millor comprensió dels seus rols, habilitats i responsabilitats, i ha ajudat a molts a trobar noves oportunitats dins l'organització. Això ha tingut un efecte positiu en la motivació i el compromís dels empleats, així com en la retenció del talent.

A més, el pla de carrera ha demostrat ser una eina efectiva per a la gestió del talent, ja que ha identificat i desenvolupat els treballadors amb un alt potencial i els ha proporcionat un camí clar per progressar dins de l'organització. Això ha creat una cultura de desenvolupament i ha millorat la qualitat dels empleats.

El pla de carrera ha demostrat ser una eina efectiva per a la gestió del talent, ja que ha identificat i desenvolupat els treballadors amb un alt potencial i els ha proporcionat un camí clar per progressar dins de l'organització. Això ha creat una cultura de desenvolupament i ha millorat la qualitat dels empleats

Els treballadors de l’Ajuntament han tingut diferents percepcions sobre la implementació de la pràctica. Alguns empleats no han estat satisfets amb les oportunitats de desenvolupament que s'han ofert, i han demanat més suport per a la seva formació i per a la progressió en el seu camí professional. Així mateix, alguns empleats han manifestat que el pla de carrera no s'ajusta a les seves necessitats o objectius personals.

Per continuar millorant la pràctica, seria important proporcionar un major suport per a la formació i el desenvolupament, així com permetre una major flexibilitat per adaptar el pla de carrera a les necessitats individuals dels empleats.

La pràctica té un gran potencial per promoure la cultura del desenvolupament. Requereix d’un fort equip de recursos humans que tingui capacitat de fer un bon seguiment.